У серії статей “Жінки в бізнесі”, авторкою яких є Марта Марциняк, ми розглянемо одну із найбільш складних сфер у контексті становлення гендерної рівності – сферу економічної активності – через призму представлення жінок у радах директорів та директорок компаній, правове регулювання цього питання на рівні ЄС, а також поділимось історіями успіху жінок - голів правління світових корпорацій.
У сучасному глобалізованому суспільстві для забезпечення найбільш ефективного менеджменту та досягнення найкращих результатів принцип гендерної рівність має бути присутнім в усіх сферах життя та на усіх щаблях. Це включає і найвищі посади в правлінні компаній, оскільки і жінки, і чоловіки мають відчутний вплив функціонування останніх як споживачки та споживачі послуг та товарів, які вони надають. Натомість, на практиці жінки недостатньо представлені на вищих керівних посадах компаній, зокрема, у зв’язку із тим, що для них існують різноманітні бар’єри у кар’єрному зростанні. Декілька країн Європейського Союзу (ЄС) запровадили певні законодавчі механізми для збільшення присутності жінок на вищих державних посадах, що сприяло зростанню представлення жінок в управлінні державами, але ситуація на керівних посадах в компаніях інша – там спостерігається повільніший розвиток.
Тож у серії статей “Жінки в бізнесі” ми розглянемо одну із найбільш складних сфер у контексті становлення гендерної рівності – сферу економічної активності – через призму представлення жінок у радах директорів та директорок компаній, правове регулювання цього питання на рівні ЄС, а також поділимось історіями успіху жінок - голів правління світових корпорацій.
Чи знали Ви, що жінки становлять близько 60% випускників та випускниць закладів вищої освіти у ЄС, але практично вдвічі менша кількість жінок бере участь у процесі прийняття рішень щодо функціонування компаній, особливо на вищому рівні? Згідно із даними Європейського інституту із гендерної рівності (ЄІГР), станом на 2022 у найбільших акціонерних товариствах ЄС лише 32,3% складу ради директорів та директорок компаній складали жінки, при цьому жінок-голів правління компаній ще менше – 8,6%. Відповідно, відсоток чоловіків становить 67,7% та 91,4%.
Відповідно до Звіту Європейської комісії про гендерну рівність в Європейському Союзі за 2022, представництво жінок у корпоративному керівництві покращується, але прогрес залишається дуже повільним. Окрім того, існують помітні відмінності між державами-членами ЄС. Франція є єдиною країною-членом ЄС, де в радах компаній представники та представниці кожної статі складають принаймні 40%. Близько до цієї позначки заходяться Італія (38,8%) і Нідерланди (38,1%). Жінки складають щонайменше третину від складу правління компаній у Швеції, Бельгії, Німеччині, Фінляндії, Данії та Австрії. Однак у семи країнах-членах ЄС жінки все ще становлять менше п’ятої частини від складу правління компаній. Понад чверть (28%) найбільших біржових компаній ЄС мають принаймні 40% представників та представниць кожної статі серед складу правління. Проте приблизно кожна п’ята досі має в правлінні виключно чоловіків, включаючи більше половини компаній в Естонії, Кіпрі та Угорщині.
Відповідно до даних, опублікованих Євростат – статистичною службою ЄС, серед держав-членів ЄС жінки становлять близько третини керівників вищої ланки найбільших публічних компаній у Румунії (34%), Естонії (33%), Литві (30%) та Латвії (29%), а також близько чверті в Болгарії та Словенії (по 27%), а також у Швеції (24%). Найнижча частка жінок-керівників зафіксована в Люксембурзі (6%) та Австрії (8%), за якими йдуть Чехія (11%), Хорватія та Італія (обидві по 12%), Бельгія та Словаччина (обидві по 13%), Німеччина та Польща (обидві по 14%), а також Нідерланди і Португалія (обидві по 15%). На рівні ЄС менше п’ятої частини (18%) керівників та керівниць вищої ланки є жінками, що є незначним прогресом у рамках 10 років, порівняно з 2012 роком (10%).
Важливо зазначити, що дії урядів країн-членів ЄС, спрямовані на сприяння більш гендерно-збалансованому представництву в корпоративному керівництві, можуть передбачати «м’які» заходи, спрямовані на заохочення компаній до саморегулювання та незалежних дій, або ж «жорсткі» регулятивні підходи, наприклад, застосування юридично зобов’язуючих квот для забезпечення мінімального представництва кожної статі – у деяких випадках із санкціями для компаній, які не дотримуються законів та правил.
Згідно з останніми даними ЄІГР, національні гендерні квоти (від 25 до 40%) наразі застосовуються до рад директорів та директорок акціонерних товариств у семи державах-членах ЄС (Франція, Італія, Бельгія, Португалія, Німеччина, Австрія та Греція). Крім того, у 2021 нижня та верхня палати парламенту Нідерландів ухвалили закон про введення 33% квоти щодо складу рад директорів та директорок акціонерних товариств, який набув чинності в січні 2022.
Десять держав-членів ЄС (Данія, Естонія, Ірландія, Іспанія, Люксембург, Польща, Румунія, Словенія, Фінляндія, Швеція) застосували більш м’який підхід, використовуючи широкий спектр заходів та ініціатив з різним ступенем жорсткості та конкретності. Наприклад, в Іспанії діє законодавство про рівність, яке рекомендує мати принаймні 40% представників та представниць кожної статі в радах компаній, але ця рекомендація не є обов’язковою. Словенія має законодавчу квоту лише для державних компаній, але не для публічних компаній. Деякі країни з цієї групи воліли заохочувати компанії до саморегулювання, щоб виправити гендерний дисбаланс у залах засідань (наприклад, Данія та Ірландія). Решта дев'ять держав-членів не вжили жодних істотних заходів задля покращення ситуації (Болгарія, Чехія, Хорватія, Кіпр, Латвія, Литва, Угорщина, Мальта, Словаччина).
Варто зазначити, що законодавчі дії щодо усунення гендерного дисбалансу в процесі прийняття економічних рішень є ефективним механізмом задля досягнення прогресу у цій сфері. У жовтні 2021 жінки становили 36,4% складу правління найбільших біржових компаній у країнах із національними гендерними квотами, порівняно з 30,3% у країнах із м’якими заходами та лише 16,6% у країнах, які не вжили жодних заходів. Квоти втричі збільшили швидкість зміни, а саме з 0,8% до 2,9% на рік у країнах, де законодавчих заходів було вжито. Прогрес у країнах без законодавчих заходів (тобто з м’якими заходами або без дій) залишається лише на рівні 0,7% на рік.
Незважаючи на певні позитивні зміни щодо гендерного дисбалансу у радах компаній, найвищі посади все ще переважно займають чоловіки. Важливо зазначити, що у контексті найвищих посадах компаній є розмежування понять виконавчого та невиконавчого директора або директорки компанії. Виконавчі директори та директорки – це особи, які обіймають посади у вищих керівних органах компанії та несуть відповідальність за її повсякденну діяльність та управління. Виконавчі директори та директорки, зазвичай, досягають цих посад шляхом класичного лінійного кар’єрного зростання, найчастіше отримуючи титул головних фінансових директорів або директорок (ГФО), головних виконавчих директорів або директорок (ГВД) або еквівалентну посаду. Таким чином вони автоматично отримують членство в раді директорів та директорок. З іншого боку, невиконавчі директори та директорки, серед яких у станом на 2022 жінок трішки більше 20%, запрошуються або призначаються головою правління або відповідним комітетом. Невиконавчі директори та директорки також входять до правління та входять до складу вищих органів, що приймають рішення щодо стратегічного функціонування компаній, але вони не несуть відповідальності за управління щоденною діяльністю компанії. Натомість вони діють незалежно та надають об’єктивну критику дій правління.
Отож, якщо розглядати позицію виконавчих директорів та директорок, незважаючи на те, що з 2012 їх кількість подвоїлася, жінки все ще обіймають менше ніж 1 із 10 посад голів правління та виконавчих директорів та директорок. Законодавчі дії у цьому випадку мали відчутний позитивний вплив на представництво жінок у радах компаній, однак квоти, зазвичай, застосовуються лише до правління рад компаній загалом та не мають відношення до вищих корпоративних посад. Як насідок, прогрес до гендерного паритету серед керівників та керівниць також є повільним і дуже мало жінок досягають посад виконавчих директорок у великих компаніях.
Саме тому ЄС прагне досягти більш збалансованого представництва чоловіків і жінок у радах акціонерних компаній. Урсула фон дер Ляєн, Президентка Європейської комісії, зазначила: «Гендерна рівність є основним принципом Європейського Союзу, але ще не є реальністю. У бізнесі, політиці та суспільстві в цілому ми можемо повністю розкрити свій потенціал, лише якщо використовуємо весь наш талант і різноманітність».
Ще у листопаді 2012 Європейська комісія представила пропозицію Директиви щодо покращення гендерного балансу серед невиконавчих директорів та директорок акціонерних компаній та пов’язані з цим заходи, але, протягом майже десяти років урядам держав-членів ЄС не вдавалося досягти згоди щодо цього та вирішити низку важливих питань, пов’язаних із представництвом жінок у радах директорів та директорок, квотами та звітуванням.
Ситуація змінилась у 2020, коли Європейська комісія запровадила нову Стратегію гендерної рівності 2020-2025 (Стратегія), що представляє політичні цілі та дії для досягнення значного прогресу до 2025 на шляху до «гендерно рівної Європи». Кінцевою метою є союз, де жінки та чоловіки будуть вільно йти обраним шляхом у житті, матимуть рівні можливості для процвітання та зможуть паритетно брати участь у житті європейського суспільства та керувати ним.
Серед основних завдань та цілей, важливими у контексті питання, яке ми розглядаємо, є усунення гендерних розривів на ринку праці, досягнення рівної участі в різних секторах економіки та досягнення гендерного балансу в процесі прийняття політичних та економічних рішень. Незважаючи на те, що Стратегія зосереджена на діях всередині ЄС, вона також узгоджується із зовнішньою політикою ЄС щодо гендерної рівності та розширення прав і можливостей жінок.
Одним із результатів Стратегії можна вважати досягнення 7 червня 2022 політичної угоди між Радою ЄС та Європейським парламентом щодо нового закону ЄС, який сприяє більш збалансованому гендерному представництву в радах директорів та директорок акціонерних компаній та прийняття 17 жовтня 2022 остаточного тексту Директиви щодо гендерного балансу в радах компаній. Відповідно до його положень, до 2026 акціонерні компанії повинні досягнути до того, щоб принаймні 40% посад невиконавчих директорів та директорок або 33% посад невиконавчих та виконавчих директорів та директорок займали представники або представниці недостатньо представленої статі. Акціонерні компанії, які не досягнуть цих цілей, повинні будуть скорегувати свій процес відбору призначення членів та членкинь правління. Вони мають зобов’язання запровадити справедливі та прозорі процедури відбору та призначення, засновані на порівняльній оцінці різних кандидатів та кандидаток на основі чітких і нейтрально сформульованих критеріїв.
Варто зазначити, що ця директива не регулює питання обрання кандидатів та кандидаток на вищі виконавчі посади, де, відповідно до статистики, відсоток жінок досі найнижчий. Проте її, все ж таки, можна вважати успішним та помітним кроком у встановленні гендерної рівності у корпоративній сфері ЄС і, як нещодавно зазначила Урсула фон дер Ляєн: «Скляна стеля, яка перешкоджає жінкам отримати доступ до керівних посад у компаніях, була зруйнована».
Крім того, надзвичайно актуальним та важливим при розгляді цього питання є міжнародний документ «Принципи розширення прав та можливостей жінок», спільно розроблений структурою ООН Жінки і Глобальним договором ООН у 2010. Він включає у себе набір принципів, що спонукає керівництво бізнесу сприяти гендерній рівності та розширенню прав і можливостей жінок на робочому місці та в суспільстві і є основним засобом для корпоративної реалізації аспектів гендерної рівності порядку денного до 2030 та Цілей сталого розвитку ООН.
Станом на сьогодні, понад 7 000 компаній , серед них 16 зареєстрованих в Україні, підписали «Принципи розширення прав та можливостей жінок» і взяли на себе зобов’язання впроваджувати їх. Приєднавшись до них, генеральні директори та директорки компанії сигналізують про свою прихильність до досягнення гендерної рівності на найвищих рівнях управління компанії та побудови співпраці із зацікавленими сторонами для розвитку ділової практики, яка розширює можливості жінок.
Важливу роль у залученні компаній до досягнення паритету серед представників та представниць вищого керівництва компаній відіграють і неурядові організації. До прикладу, «Клуб 30%» – це організація, бізнес-кампанія якої спрямована на збільшення кількості жінок у радах директорів та директорок і виконавчому керівництві компаній у всьому світі. «Клуб 30%» розпочав свою діяльність у Великобританії в 2010, коли в радах директорів та директорок найбільших британських компаній було лише 12% жінок. Зараз організація працює на шести континентах та у понад 20 країнах, де більше 1 000 голів правлінь і генеральних директорів та директорок вже зареєструвалися як її члени та членкині, щоб забезпечити принаймні 30% представництва жінок на усіх рівнях.
Підсумовуючи, варто зазначити, що наразі не існує уніфікованого підходу до вирішення проблеми недостатнього представництва жінок на високих корпоративних посадах. Результати, досягнуті в деяких країнах завдяки запровадженню обов’язкових квот, демонструють, що законодавство, штрафи та інші санкції можуть бути ефективними для швидкого залучення більшої кількості жінок до «столу» прийняття рішень.
Ключовими гравцями все ще залишаються роботодавці та членські організації бізнесу, котрі відіграють вирішальну роль у взаємодії з урядом, коли розробляються відповідні механізми вирішення проблеми. Важливо, щоб представники та представниці бізнесу брали участь у дебатах щодо квот і добровільних зобов’язань, повідомляли про вже запроваджені компаніями інструменти, цілі та механізми, які ними користуються.
При цьому, членські організації роботодавців і бізнесу відіграють життєво важливу роль у створенні конкурентного середовища для жінок, які можуть обіймати керівні посади, а також у відстоюванні гендерної різноманітності серед компаній-членів. Вони можуть надихнути компанії активніше долучатися до цього процесу, пояснюючи переваги цього процесу.
Матеріал підготувала Марта Марциняк, авторка матеріалів для ГО «Жіноча Ліга»
Стаття опублікована в рамках проєкту "Платформа підтримки розвитку творчого та аналітичного потенціалу молодих жінок та дівчат", що реалізується ГО "Жіноча Ліга"